Muchos ejecutivos consideran que dar feedback es un verdadero dolor de cabeza, les cuesta realizar una conversación cercana, cuando se trata de un colaborador que requiere acompañamiento, para mejorar su trabajo, que los resultados en su evaluación de desempeño no cumplieron con los objetivos propuestos y además en la parte blanda sus rasgos de comportamiento están siendo cuestionados.

Prestar especial atención y ponerse los lentes desempañados de JUICIOS, para que no se convierta en una pesadilla, es necesario abrir conversaciones con las que interactúas a diario, no almacenar JUICIOS que detonen tu rabia, y la dejes amontonada día a día cuando hasta llegar la evaluación de desempeño anual.

En el paso a paso del devenir del Líder no es negociable acumular espacios conversacionales de gestión diaria es ineludible mostrar con hechos, a sus colaboradores, lo que necesita mejorar.

Los juicios que se generan cuando no realizas feedback a tu colaborador de forma constante puede forjar poca efectividad, productividad y desmotivación, cuando acompañas a tu gente, puedes motivar a la generación de acciones que se convierten en hábitos que conllevan a resultados efectivos.

Puedo escuchar en mis sesiones de Coaching “No soy adivino a mi nunca me dijeron que no estaban contentos con mi trabajo” “No estoy de acuerdo con mi evaluación, ¿qué pasó que no me dijeron lo que me estás diciendo en este momento?” “María no trajo el reporte de ventas como yo lo quería, es lenta y no actúa al ritmo que voy.” 

Cuando le preguntas a los gerentes y líderes a cargo de estos colaboradores acerca de: ¿Conversaste a profundidad con tu colaborador? Responden: “No la verdad lo deje pasar” “Creo haberle dicho algo, creo que no me entendió”.

No validan el habla, no existe la escucha efectiva y no se acercan con empatía a su gente.

Los JUICIOS que aparecen con mayor frecuencia, pueden ser agotadores rayando en lo tóxico, opiniones sin fundamentos, resuenan con determinación y un tono que no conduce a resultados efectivos, la gente no te quiere escuchar cuando le das feedback, si tu juicio no está atado a hechos tangibles afirmaciones que conducen a que el otro quiera escucharte y que lo acompañes en su crecimiento.

¿Cómo disminuir la tensión cuando vamos a dar feedback?  

• Lleva tu conversación diseñada, evita improvisar establece un orden
• No intentes ser amable, sonriente, atento, y que tus palabras no coincidan con tu lenguaje corporal. Si no está en coherencia y congruencia con tu lenguaje verbal y corporal, pueden escuchar tu opinión con una musicalidad cargada de veneno para el otro, aunque digas “Con todo respeto me gustaría decir mi opinión”
• No emitas juicios negativos e infundados cuando vayas a entregar lo que tu colaborador necesita mejorar, ve a los hechos, a las acciones que no se realizaron y no vayas a la persona. No generalices ni etiquetes.
• Cuidado con tu opinión sin fundamentos puede ser perjudicial, más dañino que darle a un mono una hojilla.
• Generar nuevos hábitos en donde antes de opinar, buscar hechos que fundamenten nuestros juicios y creencias limitantes, encontrar que lo que estás diciendo esté sujeto a la comprobación de lo que piensas, que tienes ejemplos de eventos y hasta fundamentos teóricos comprobables de tu opinión…
• Escucha, escucha y presta atención ya que el feedback no deja de ser una interacción en la que estás cultivando una relación que puede ser muy valiosa.
• Es importante que el ambiente en el que vas a realizar el feedback genere una conexión distinta, para ello valora que el encuentro sea en privado y sin interrupciones.
• Procura dar feedback basado en la construcción de aprendizaje-acompañamiento eso te llevará a otro nivel de acercamiento, mostrando que puedes apoyar a tu gente en lo que necesitan incorporar.

Maribel Evies

Master Coach Ontológico Acreditado por FICOP